No post anterior falamos sobre o planejamento estratégico da empresa que também deve contemplar os investimentos na equipe, pois são as pessoas que efetivamente movem a empresa. Sem considerar o desenvolvimento e a capacitação da equipe, qualquer estratégia fica incompleta.
Mas antes de considerar esses itens, desenvolvimento e capacitação, é fundamental monitorar e avaliar o desempenho das pessoas para utilizar como diagnóstico e alinhadar as condutas com os objetivos estratégicos da empresa. A avaliação de desempenho é o elo que conecta a estratégia à realidade do dia a dia, mostrando se as pessoas estão caminhando na direção certa e onde precisam de apoio para crescer.
Por Que Avaliar Desempenho?
A avaliação de desempenho serve para várias coisas, mas vou te falar as que eu considero mais importantes:
1. Consolidar tudo que você estruturou – Você definiu processos, responsabilidades, padrões de qualidade. A avaliação mostra se tudo isso saiu do papel e virou realidade no dia a dia.
2. Identificar o que precisa melhorar – Tanto nos processos (talvez algo não esteja claro o suficiente) quanto nas pessoas (talvez alguém precise de mais treinamento ou suporte).
3. Dar clareza para as pessoas – Sabe aquela angústia de não saber se você está fazendo um bom trabalho? A avaliação elimina isso. As pessoas precisam saber se estão no caminho certo.
4. Retroalimentar o sistema – Os problemas que aparecem na avaliação te mostram onde seus processos precisam ser ajustados. É um ciclo contínuo de melhoria.
O Que Avaliar?
Aqui está o segredo: Você avalia se ela está fazendo o que foi definido, da forma que foi definida. E a avaliação vai incluir tanto aspectos técnicos quanto comportamentais.
Aspectos Técnicos
- As atividades estão sendo executadas conforme o processo documentado?
- O padrão de qualidade está sendo mantido?
- Os prazos estão sendo cumpridos?
- A pessoa demonstra conhecimento técnico necessário para a função?
Aspectos Comportamentais
E aqui está algo que muita gente esquece: comportamento importa tanto quanto habilidade técnica. Avaliar aspectos comportamentais ajuda as pessoas a se atentarem para isso também.
- Como a pessoa se comunica com a equipe e com clientes?
- Ela é proativa ou precisa ser sempre direcionada?
- Colabora com os colegas ou trabalha isoladamente?
- Lida bem com imprevistos e pressão?
- Busca aprender e melhorar continuamente?
- Está alinhada com os valores da empresa?
Muitas vezes você tem alguém tecnicamente excelente mas que tem comportamentos que atrapalham o time todo. Ou alguém que ainda está desenvolvendo habilidades técnicas mas tem uma postura que agrega muito valor. A avaliação precisa captar essas nuances.
Como Estruturar Sua Avaliação
Não precisa ser complicado. Mas precisa ser estruturado. Então:
Defina critérios claros – Para cada função, liste o que vai ser avaliado e seja específico. Os itens vão depender do tipo atividade, como por exemplo, para atendimento: tempo de resposta, uso do sistema, qualidade das respostas, comunicação, proatividade, colaboração.
Estabeleça uma periodicidade – Para pequenas empresas começando, avaliações semestrais funcionam bem, complementadas com conversas mensais informais. Seja regular, não deixe passar anos sem avaliar.
Crie uma escala simples – Não complique. Use algo como: Excelente (supera o esperado), Atende (faz conforme definido), Em desenvolvimento (precisa de suporte), Não atende (não está fazendo conforme definido).
Estruture a conversa – Reserve 30-45 minutos. Comece pelos pontos positivos, aborde o que precisa melhorar, ouça as dificuldades e sugestões da pessoa, definam ações específicas juntos e documente tudo.
Os Dois Lados da Avaliação
A avaliação serve para identificar se o problema está na pessoa ou no processo.
Problema na pessoa: Falta conhecimento? Treine. Falta habilidade? Capacite ou ofereça mentoria. Questão comportamental? Dê feedback e trabalhe o desenvolvimento.
Problema no processo: Documentação confusa? Revise. Processo muito complexo? Simplifique. Falta ferramenta? Invista. Expectativa irrealista? Ajuste.
Muitas vezes o problema não está na pessoa, mas no que você estruturou. E isso é ótimo de descobrir, porque aí você ajusta e melhora para todos.
O Que Fazer com os Resultados
Se está tudo bem: Reconheça o bom trabalho. Pergunte o que pode facilitar ainda mais. Identifique oportunidades de crescimento.
Se precisa melhorar: Defina ações específicas com prazos. Ofereça suporte (treinamento, mentoria, ajuste de processo). Acompanhe o progresso.
Se o problema é no processo: Revise a documentação. Ajuste o necessário. Comunique as mudanças. Treine novamente se necessário.
O Grande Ganho
Para mim, o grande ganho da avaliação de desempenho foi apresentar aos colaboradores o que a empresa realmente espera deles. Tirar da subjetividade e tornar explícito.
Porque quando as pessoas sabem exatamente o que se espera delas, quando recebem feedback regular sobre como estão performando, quando veem que você se importa em ajudá-las a crescer, tudo muda.
O engajamento aumenta. A qualidade melhora. Os problemas diminuem. E você finalmente tem uma equipe que funciona de verdade.
Comece Simples
Se você nunca fez avaliação de desempenho, não tente criar o sistema perfeito logo de cara. Comece simples:
- Escolha 5-7 critérios importantes para cada função
- Use uma escala básica
- Agende conversas de 30-45 minutos com cada pessoa
- Documente o que foi discutido e as ações definidas
- Acompanhe ao longo do período
Na próxima avaliação você melhora o processo. Assim como tudo na sua empresa: aos poucos, com consistência. E a avaliação vai mudando de acordo com a maturidade da equipe. Não dá para avaliar de forma complexa se ainda não alcançou o básico.
E você, já faz avaliação de desempenho na sua empresa? Qual o maior desafio que enfrenta nesse processo? Me conta nos comentários!
